تعد مشاكل عملية تقييم الأداء واحدة من أهم المشاكل التي تقابل مسؤولي الموارد البشرية، فمن ناحية هي عملية مهمة لقياس أداء الموظفين ومعرفة ما حققوه من نتائج، ومن ناحية أخرى قد تؤدي عمليات التقييم السلبية إلى التأثير على معنويات الموظفين بل وخسارتهم كذلك.
أشهر مشاكل عملية تقييم الأداء وكيفية علاجها؟
قد لا تكون هذه الكفاءة إلا مجرد تأثير من حماس البدايات التوظيفي وسرعان ما تندثر، وقد يحتاج الموظف نفسه إلى دفعة مستمرة تساعده على التطوير من ذاته ومنح المؤسسة أفضل أداء، لكن كل هذا يفصل بينه وبين التأثير السيء الناتج عنه شعرة اسمها طريقة تقييم الأداء؛ فقد تكون عملية تقييم أداء سيئة أو غير محايدة، سببًا ليس فقط في خسارة موظف ناجح وشغوف، بل في التأثير على بيئة العمل بأكملها والنظر إلى المؤسسة كونها مؤسسة غير عادلة وغير احترافية بالمرة؛ لذلك إذا رغبت في تجنب أهم مشاكل عملية تقييم الأداء، عليك أولًا بمعرفة ماهيتها وما الضرر الذي ينتج عنها وكيف يمكن علاجها كالآتي:
عدم وضوح الرؤية
تكمن مشكلة تقييم الأداء هنا على أن مسؤول الموارد البشرية لا يعرف تحديدًا ما الهدف من هذا التقييم، فهو ينظر إليه كونه وسيلة محاسبة أكثر من كونها وسيلة تقييم وتحليل للأداء؛ فهنا ستتأثر عملية تقييمه ليصبح محققًا وجلادًا في نفس الوقت، بحيث يبحث عن الأخطاء لا المزايا، ويبحث عن الفشل لا النجاحات، ويصيغ التقرير ليظهر الموظف بمظهر المتخاذل في أداء عمله والغير قادر على الالتزام بمسؤولياته والتي بدورها ستهز ثقة الموظف بنفسه، أو تجعله يرى نفسه غير مقدراً في هذه المؤسسة وأنّ الشركة لا تمنحه التقدير الكافي الذي يحتاجه.
ولمعالجة هذه المشكلة، يجب على مسؤول الموارد البشرية أن يفهم أولًا الغرض من هذا التقييم، وما يريد تحقيقه من خلاله، فمثلًا مهمة تقييم الأداة الرئيسية هي رفع قدرات الموظف والتحسين من كفاءته، لذلك يجب على مسؤول الموارد البشرية أن يفهم المهام الوظيفية الخاصة بالموظف وإلى أي مستوى يرغب في رفعه، ومن ثم يقوم بتقسيم الأهداف إلى مهام صغيرة يمكن تحقيقها تدريجياً، بحيث تسهل عملية التقييم الدورية ويسهل معها تحقيق الموظف لأهدافه.
المقارنات غير المنصفة
يقع أغلب مسؤولي الموارد البشرية في هذا الخطأ عندما يتم تعيين موظف جديد، بحيث يتم عقد مقارنة بين مهام وقدرة الجديد بما حققه القديم وما يمتلكه من مهارات، متناسياً في ذلك أن لكل فرد مجموعة من السمات المختلفة والغير متشابهة، وهو في ذلك لا يقوم بفحص وفهم قدرات الموظف الجديد ويحاول استغلالها جيداً، فربما قد يمتلك الموظف مهارات مختلفة، لكن طريقة التقييم هذه قد تحد من إمكانيات الموظف الجديد، وبذلك تكون المؤسسة قد خسرت مهارات جديدة قد تتمكن من الاستفادة منها بشكل واسع فيما بعد.
يمكن أن تشمل المقارنات غير المنصفة أيضًا تقييم الموظف بشكل سلبي بناءً على انخفاض فعاليته؛ بسبب ظروف خارجة عن إرادته، كأن تتعرض أسرته لحالة وفاة أو نقص في الكماليات المتاحة لمساعدته في تحقيق أهدافه، أو وجود تعسف في تسهيل الأمور الروتينية عليه، وكلها عوامل تؤثر في كفاءة الموظف ومستوى إنتاجيته المعتادة.
restmoreish@gmail.com